Recrutement
Périmètre : Le recrutement de personnel
Code CPV principal : 30190000-7
Cette fiche est réalisée en collaboration avec le cabinet EPSA, spécialisé en achat hors production.
Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. Les recrutements peuvent être menés en interne par la DRH ou confiée, en tout ou partie à un tiers. Sur le marché français, l’externalisation du recrutement par les entreprises est relativement fluctuante contrairement aux pays anglo-saxons ou l’externalisation du recrutement est un quasi principe. L’externalisation du recrutement présente de nombreux avantages pour le client. L’activité de recrutement est par nature cyclique et l’externalisation du recrutement permet de garantir des délais de recrutement lorsque les collaborateurs internes ne pourraient s’y engager par manque de temps. L’externalisation du recrutement permet une meilleure flexibilité en cas de retournement de conjoncture et une réduction des coûts dans certains cas.
Marché
Acteurs
Les acteurs du marché du recrutement sont nombreux, ils interviennent de manière ciblée (définition du besoin, rédaction de l’annonce, mise à disposition de CV…) ou sur l’ensemble du processus de recrutement (de l’expression du besoin à la sélection du candidat). Tous ces acteurs ont la particularité d’être soit généralistes ou spécialistes par métiers ou domaines d’activité et d’être répartis de façon nationale ou régionale, voir internationale.
Selon ma structure, je m'adresse à :
Focus marché – faits marquants
Janvier 2005, fin du monopole de l’ANPE (Pôle Emploi actuel) pour le placement des chercheurs d’emploi, ce changement s’accompagne donc de l’ouverture des entreprises de travail temporaire au placement en CDD- CDI des chômeurs. Les ETT (entreprise de travail temporaire) ont alors directement concurrencé les cabinets de recrutement sur le placement notamment.
En 2007 le marché du recrutement global était estimé entre 500 et 600 millions d’euros hors intérim. Au second semestre de 2008 et en 2009, le marché du recrutement s’est effondré en diminuant de plus de moitié entraînant la faillite ou la fusion de nombreux cabinets de recrutement.
Depuis 2010 le marché du recrutement a tendance à croître très progressivement.
Principaux fournisseurs sollicités par les organismes de Sécurité sociale
Classement par ordre alphabétique
GEOMETRIE VARIABLE
MANPOWER
RANDSTAD
SELECT TT
SOLIC GROUPE
SENANQUE
Extrait de la base de recensement des marchés de l'Observatoire de l'Achat
Typologie d'achat
Les critères déterminant le choix du prestataire seront le type de contrat et le profil recherché, la méthode de recrutement pourra être déterminée avec le prestataire.
Intérim : Les agences constituent un réseau efficace et réactif capable d'apporter des solutions pertinentes dans les cas d'urgence. |
CDD : Beaucoup moins cher que l'intérim, le CDD est, pour l'employeur, la meilleure formule lorsque le salarié est déjà connu. Certaines cotisations sociales reviennent à l'entreprise contrairement à l'intérim (budget comité d'entreprise par exemple). |
CDI : Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) a comme atout principal le fait, pour l’employeur, d’avoir ses salariés pour une période pérenne. Ainsi, les coûts d’embauche et des primes de fin de contrat seront absentes pour l’entreprise. |
Profils commerciaux et techniques non-cadres : une sélection de CV peut convenir. |
Profils cadres, techniciens supérieur, personnels médical et spécialistes demandent une approche plus sélective et une connaissance approfondie du secteur. |
Le recrutement par approche directe : Identification puis approche des professionnels dont les compétences, l’expérience et le parcours professionnel correspondent aux exigences et requis du poste à pourvoir. Le recrutement par approche directe s’opère grâce à l’exploitation de bases de données. |
Le recrutement par annonce : Médiatisation de l’information selon laquelle un poste, correspondant à des compétences précisément exposées, fait l’objet d’une recherche. Cette médiatisation peut se faire sur différents supports de communication (sites internet , journaux…). |
L’approche mixte : L’approche mixte consiste à enrichir et à optimiser les résultats d’une campagne de diffusion d’annonces grâce à une action de recherche de candidats dans les bases de données. |
Indicateur marché
Évolution de l'indice INSEE
Indice proposé jusqu'à décembre 2012 : Indice de prix de production de services pour le marché français - Prix de base - Entreprises - CPF 78.10 - Services de recrutement de cadres - Référence 100 en 2005 - (FBBD781001) - Identifiant : 001560147
Nouvel indice proposé à compter de janvier 2013 : Indices des prix de vente des services français aux entreprises françaises (BtoB) - Prix de marché - CPF 78.10 - Services de recrutement de cadres - Base 2010 - Identifiant : 001664497
Prix pratiqués sur le marché
Les tarifs et les modalités de rémunération pratiquées par les différents acteurs du recrutement diffèrent sensiblement en fonction de la méthode utilisée (approche directe versus annonce), de la fréquence des relations entre le cabinet et l’entreprise cliente ou encore de la notoriété du cabinet. Les fourchettes de prix varient sensiblement selon le type d’opérateur et le type de prestation.
Type de prestation | Rémunération |
|---|---|
Chasseur de tête | Entre 15 et 30 % du salaire brut annuel du candidat. |
Agence d'interim | Coefficient de facturation de 1,5 à 2,5 appliqué sur le salaire mensuel du candidat. |
Cabinet de recrutement | Employé ou technicien junior entre 4000 et 8000 €. Technicien expérimenté ou cadre junior entre 6000 et 12000 €. Cadre confirmé de 10000 à 25000 €. Directeurs ou grands dirigeant d'entreprise de 25000 à plus de 100000 €. |
Diffusion d'annonce sur internet | Coût compris entre 500 et 1000 € par annonce pour une publication d'un mois. |
Diffusion d'annonce dans la presse | Coût varie entre 1000 et 6000 € selon que le support est un quotidien, un hebdomadaire ou un mensuel, qu'il est spécialisé ou non et qu'il est régional ou national. |
En tout état de cause, le coût d’un recrutement reflète le plus souvent les moyens mis à la disposition du client. Des honoraires anormalement bas ne sont pas forcément bon signe (utilisation massive de stagiaires, absence de systèmes d’informations performants pour gérer les recrutements, consultants très juniors…).
Décomposition du coût
Combien coûte le recrutement à l'entreprise ?
Le recrutement est un process que l’on peut décomposer en quatre étapes principales :
Définition du besoin
Recherche des candidats
Sélection/Evaluation des candidats
Intégration/apprentissage des candidats
Les coûts du recrutement correspondent aux coûts associés à ces quatre étapes. On peut distinguer deux catégories de coûts :
Les coûts visibles :
ce sont d'abord les temps d'activité de l'équipe Recrutement investis dans le process (analyse du besoin et détermination du profil du poste, rédaction des supports de communication, envoi des annonces, tri des CV etc...) ;
ce sont également les coûts de structure de ces équipes (frais administratifs, téléphone etc..) ;
ce sont enfin tous les achats réalisés pour supporter le process de recrutement (annonces, plate-formes e-recrutement, abonnements jobboards etc..).
Les coûts invisibles : Ce sont les temps d’activité des équipes opérationnelles investis dans le process. Il peut s’agir du DG, du DRH, ou de Responsables au sein des Opérations concernées, ou bien encore du temps consacré par les équipes administratives, informatique en support du process.
Le coût du recrutement est souvent sous-estimé du fait de la non prise en compte de ces coûts invisibles. Pour le chiffrer, on ajoutera donc le coût de l’investissement temps (nombre d’heures consacrées au process par chaque acteur x salaire horaire correspondant), le coût de structure + le coût des achats réalisés pour supporter le process.
Leviers d'optimisation et bonnes pratiques achats
Il existe différents leviers d'optimisation associés à différentes bonnes pratiques achats. Ces leviers sont à actionner à des moments spécifiques du processus achat.
La stratégie achat
Plusieurs possibilités s'ouvrent aux acheteurs en matière de procédure à utiliser en fonction des besoins et de la stratégie d'achat de l'organisme ou du groupement.
Le processus achat
Leviers et bonnes pratiques
Définition du besoin | Identification des critères de sélection et indicateurs | Point d'optimisation | Sécurisation du contrat |
Écriture en collaboration avec la DRH, le cahier des charges doit définir : le type de recrutement (simple ou multiple),le profil (généraliste, hautement qualifié, spécialisé), les missions (fiche de poste détaillée),les compétences et les qualités requises du candidat (savoir-faire et savoir-être), le type de contrat (intérim, CDD, CDI) et le salaire (fixe, variable, avantages). Une liste des freins et des atouts – ex : la zone géographique - doit y être annexée. | Concernant les critères de sélection qualitatifs, on trouve :: le délai moyen et l'engagement du cabinet avant d'atteindre son objectif final, le nombre de candidats actifs présents dans la base de données, les outils de sélection (IT), le nombre de bureaux de l'agence ainsi que le nombre d'employés ou encore le turnover de ses équipes en interne, l'appartenance à un syndicat professionnel, la certification qualité : norme AFNOR NF recrutement, la qualification OPQCM/ISQ... Concernant les indicateurs de performance, on trouve : le taux d'aboutissement, le délai moyen de réalisation, le nombre d'échecs, le taux d'aboutissement. | Référencer un panel spécifique par catégorie de métier et un panel généraliste. Désigner d'un partenaire privilégié, par exemple celui ayant fait la meilleure offre. Intégrer à la prestation du prestataire l'aide au reclassement et à la reconversion des candidats placés par ce dernier en cas de plan social.Instituer la dégressivité des tarifs sur les contrats pluriannuels. Établir des délais de recherches strictes, indiquer une date butoir pour la présentation des candidats.. Faire des campagnes de recrutement, pour confier plusieurs recrutements au prestataire. | La négociation des clauses du contrat qui sera signé : La garantie de bonne fin : poursuite de la recherche jusqu'à la fin de la prestation, sur plusieurs mois si nécessaire. La garantie de reprise : engagement à recommencer la même mission sans facturer de nouveaux honoraires, en cas de rupture de contrat durant la période d'essai. La non-sollicitation : Interdiction de débaucher la personne placée, pendant une période fixée contractuellement.La confidentialité : Interdiction d'utiliser le logo ou le nom de l'entreprise dans ses annonces et ses références.La réciprocité d'exclusivité : si le cabinet exige un contrat d'exclusivité, il s'engage en même temps à ne présenter les candidats qu'à une seule entreprise. La mise en place d'une équipe dédiée chargée du pilotage de la prestation dans l'entreprise. |
Achat responsable
Exemples d'actions
Le recrutement « responsable » est une démarche qui s’inscrit dans la politique d’engagement sociétal des donneurs d’ordre.Il est donc nécessaire que les acteurs du recrutement respectent une déontologie professionnelle à l'égard des candidats, comme à l'égard des entreprises.
Recruter responsable » implique de veiller à :
La politique RH interne | S’assurer que la politique RH en interne mise en place inclus des principes et procédures favorisant l’égalité des chances, la non-discrimination, la formation… |
L'égalité des chances à l'embauche | Dans le processus de recrutement mis en place avec le prestataire prendre en compte la non-discrimination, l’égalité de traitement, l’équité et la diversité au cœur du process de recrutement.• Un regroupement de cabinets de conseil en recrutement se sont d’ailleurs engagés pour l’égalité des chances en adhérant à l’association « À Compétence Égale ». |
L’engagement déontologique du prestataire | S’informer sur la présence ou non d’un code éthique chez le prestataire et l’interroger plus en détails sur les actions mises en place pour le respecter. D’ailleurs il existe une charte de déontologie du Syntec regroupant 150 cabinets Conseil en Recrutement. |
Certifications, labels et normes
Afin de palier l’absence de réglementation, qui a conduit à quelques excès par le passé, les instances de la profession se sont lancées en 2001 dans une démarche de normalisation auprès de l’AFNOR.
La qualité sur le marché du recrutement, en plus du label OPQCM et de la certification ISO, est garantie par une nouvelle norme NF 353 parue dans le journal officiel en novembre 2001. Elle se résume en trois grands principes :
Fiabilité et transparence lors de la phase de recherche ;
Sérieux et clarté durant la phase d’évaluation ;
Transparence lors de la phase de restitution de l’information.
Nom (label ou certification) | Logo | Descriptif |
Certification ISO 14001 |
| La norme internationale ISO 14001 a été rédigée en septembre 1996 sous l'égide de l’ISO. Elle prescrit les exigences relatives à un système de management environnemental (S.M.E.) permettant à un organisme de formuler une politique et des objectifs prenant en compte les exigences législatives et les informations relatives aux impacts environnementaux significatifs. |
Outils, liens pratiques
http://extranet.ucanss.fr/contenu/public/bourse-emplois/index.html, Bourses des emplois de l'Ucanss - volet candidat
http://extranet.ucanss.fr/contenu/public/bourse-emplois/tlk_login.html, Bourses des emplois de l'Ucanss - volet recruteur
http://www.lesmetiersdelasecuritesociale.fr/, Portail institutionnel sur les métiers de la Sécurité sociale
http://www.pole-emploi.fr/, espace employeur du site du pôle emploi
http://www.apec.fr/, portail de l'association pour l'emploi des cadres.
http://www.annuaire-rh.com/annuaire-interim/, annuaire des agences d’intérim et de travail temporaire en France.
http://www.syntec-recrutement.org/, syndicat professionnel des cabinets de recrutements
Lexique
>> Approche directe : Stratégie de recrutement qui implique l’identification de candidats occupant, au sein d’entreprises cibles, les mêmes fonctions ou type de poste que celui recherché. Méthode consistant à approcher des candidats possédant ces compétences ou remplissant la même fonction afin de lui proposer un poste ou une nouvelle opportunité.
>> Approche mixte : .Stratégie de recherche qui associe le passage d’annonces à l’approche directe. Le sourcing est élargi aux candidats en recherche active ou non
>> Cabinet de recrutement : Prestataire de services, mandatés par ses clients pour leur conseil et leur capacité à recruter, le cabinet de recrutement est composé d’une équipe de consultants en charge de leurs comptes à qui sont associés les chargés de recherches, qui, comme leur nom l’indique, les aident dans la phase de sourcing et de présélection.
>> Centre d’évaluation ou Assessment center : Ces centres sont utilisés pour améliorer la sélection des candidats à l’embauche ou dans la gestion de carrière. Ils sont axés sur le comportement et non sur la structure de la personnalité ou la forme d’intelligence.
>> Chasse de tête : Il s’agit de la méthode dite d’approche directe consistant à identifier au sein d’entreprises cibles des profils correspondant au candidat recherché.
>> Cvthèques, candidathèques : Bases de données généralement commercialisées par les job board ou portail d’emploi auprès des entreprises et des cabinets de recrutement. Les recruteurs y puisent les cv des candidats inscrits grâce à des recherches multicritères.
>> Site pour l’emploi ou job board : Nom donné aux sites de recrutement en ligne qui proposent aux candidats des offres d’emplois mises à jour en temps quasi-réel et aux recruteurs un accès aux cv déposés par les candidats.
>> Profil : On distingue le profil du poste du profil du candidat. A partir d’une étude approfondie du poste à pourvoir, on établit une liste des tâches à effectuer pour une fonction précise.On va ensuite chercher à identifier quelles sont les compétences requises pour tenir un poste, c'est-à-dire pour être performant. Le recruteur va se poser la question des pré-requis essentiels pour être efficient sur une fonction donnée. Une fois ces compétences et caractéristiques personnelles identifiées, on va les classer par ordre d’importance pour la fonction : c’est le profil du candidat idéal.
